Гендерна упередженість на робочому місці дуже поширена - ось як це може змінитися

- Ну, вона кваліфікована, але що робити, якщо вона залишить вискакувати пару дітей?

Це справжнє речення Елісон Денардо, партнер корпорації венчурного капіталу M Ventures з Каліфорнії, почутий від колишнього колеги-чоловіка під час пошуку найму на посаду вищого рівня. «У мене кипіла кров, - каже вона мені. 'Моя відповідь була: & lsquo; Це відбувається постійно; тоді ви даєте їй декретну відпустку.



Чи не стикалися ви з подібними проблемами - можливо, ви чули, як жінку відкладають за думки, або за те, що вона 'босса' або 'сука', або її досягнення мінімізували з будь-якої іншої причини - довіряйте, що гендерна упередженість є справжнім і поширеним робочим місцем світильник у 2019 році. І доказів до цього моменту багато.

У дослідженні, проведеному в 2018 році, 1150 учасників виявили, що люди рідше направляють жінку на відкриття вакансії, коли опис підкреслює інтелектуальну здатність. Насправді, коли в описі роботи згадувалося про «блиск», учасники мали на 25,3 відсотка менше шансів рекомендувати жінку для ролі проти того, коли це слово було залишене.



Недавнє Ланцет дослідження показало подібні результати. Автори дослідження переглянули 24 000 заявок на наукові гранти, щоб побачити, як фінансуються чоловіки та жінки для їх відповідних досліджень. Автори встановили, що, коли оцінювались наукові ідеї, чоловіки та жінки з однаковою ймовірністю отримували грант. Але коли розглядали обіцянку чи талант вченого, чоловіки в 1,4 рази частіше отримували гроші.



І хоча проблема є системною, визнання її не обов'язково об'єктивне. Згідно з дослідженням Кембриджського університету про майже 6 000 працівників у Сполученому Королівстві, близько 74 відсотків опитаних жіночих робітників заявили, що їх культура на робочому місці створює перешкоди для просування жінок. Близько 53 відсотків жінок повідомили, що жінки-колеги оцінюють більш негативно, ніж їх однолітки. І лише 18 відсотків чоловіків помітили те саме.

'Більшість людей не вважають себе відверто сприйнятими гендерними ознаками, хоча вони, певно, визнають свої упередження на якомусь рівні', - доктор психологічних наук Арт Маркман

Тому, оскільки це не дискусія щодо гендерної упередженості, яка потрібна для дебатів, пошук її прикладів не настільки важливий, як наділений повноваженнями робити важливі кроки у відповідь на те, щоб побачити це в дії. «Зменшення упередженості на робочому місці - це відповідальність кожного, - каже доктор мистецтв Арт Маркман, професор психології Техаського університету, Остін та автор Наведіть свій мозок на роботу. «Люди не можуть примусити себе до роботи, якщо відчувають, що робоче місце проти них упереджене.

Скажімо, ви є членом комітету з найму, і хтось із ваших колег вголос дивується, чи кандидат у жінок не має достатньо товстої шкіри, щоб бути у цій конкретній команді. А може, колега означає, що ти менш відданий своїй роботі, тому що ти мама. «Перший раз, коли ви чуєте, як хтось говорить щось, що стосується вас на роботі, варто поговорити з цією людиною у приватному житті, - каже доктор Маркман. 'Може бути соромно викликати когось на публіці, і вони можуть не усвідомлювати вплив сказаного на інших. Ви, швидше за все, отримаєте найкращу реакцію, якщо у вас буде дискусія.

Він пропонує підключити ваш підхід до того, щоб «зосередитись на своїх діях, а не на мотивах найкращих результатів. «Більшість людей не вважають себе відверто сприйнятими гендерними ознаками, хоча, мабуть, визнають їхні упередження на якомусь рівні, говорить доктор Маркман. - Отже, просто поговоріть про те, що вони сказали, і як це ви почували себе. Сприяйте більшої обізнаності.

Ясна та безпосередня комунікація щодо плюсів і мінусів також є важливою, каже Майо Мольфіно, тренер лідерства, що базується в Лос-Анджелесі. 'Ви можете сказати: & lsquo; Мені подобається, як ти зробив X, але мені було не в порядку з Y, тому що я почувала себе Z і ціную психологічно безпечне робоче місце', - каже вона як приклад. 'Продовжуйте розмову електронною поштою, щоб у вас була документація на випадок, якщо вам потрібно передати її менеджеру чи персоналу. Насправді вона каже, щоб вести облік усіх простежених комунікацій, включаючи текст, прямі повідомлення та будь-які інші застосовні форми.

Але якщо ви не готові зіткнутися з проблемою віч-на-віч, навіть у приватному порядку, ви не без варіантів. По-перше, повторюючи думку доктора Маркмана про те, що люди часто не знають про їхні упередження, Молфіно пропонує запропонувати користь сумніву, що люди, з якими ви займаєтесь питаннями, можуть бути цілісно хорошими, хоча їх поведінка може не бути. 'Багато гендерних упереджень є несвідомими, і хоча це неправильно, і хоча вплив є серйозним, цей намір часто не є шкідливим. До цього моменту поширення такої інформації, як тренінг Google щодо зміщення статі, може бути корисною для колег, які не обов'язково знають про їх шкоду, навіть якщо не навмисну ​​поведінку.

Якщо тонкий, але серйозний підхід не спрацьовує, важливо прямо протистояти ситуації своїми словами. І якщо це не вдається, і ваші зусилля не вплинули на упередженість у вашому офісі, починайте брати його за ланцюжок. «Перше місце, що вам потрібно зайти, - це ваш безпосередній керівник або керівник, - каже Молфіно. 'Вони повинні мати можливість вести розмову з особою або з менеджером. Пам’ятайте, що завжди зберігайте хорошу документацію, якщо ситуація переходить до HR.

І DeNardo швидко нагадує, що ситуація із залученням кадрів не повинна відображати залякуючий поганий реп, тому багато хто привласнює його. Насправді, повідомлення про ці випадки є важливим і не повинно бути крайнім засобом або чогось уникати. 'Люди бояться ходити на кадри, але вони дійсно повинні', - каже вона. 'Часто це не повинно бути таким серйозним. Якщо це допоможе бути більш неофіційним, ви можете надіслати повідомлення про слабку роботу HR або зняти їм швидку записку з проханням забрати каву за межами офісу та подалі від оточення.

Але, на проактивному, а не реактивному рівні, як це можна зупинити? Звичайно, будучи жінкою, яка командує наявність і є переважна в її професійних діях, як, наприклад, перетинаючи кімнату, щоб потиснути руку, може допомогти. Але, будьмо чесними: це BS і нічого не змінить на макрорівні. Насправді це може лише нормалізувати розуміння, що підсвідомо зберігається, що для того, щоб досягти успіху, жінка повинна зробити більше, що вона повинна доводити себе за допомогою перформативних заходів, про які багато чоловіків не повинні турбуватися постійно.

Скоріше, зверніться до інших жінок того ж поля чи навіть у тому ж офісі. Останні дослідження, опубліковані в PNAS дійшов висновку, що жінкам потрібні більше ніж добре налагоджені професійні зв’язки; Спільнота адвокатів, яка може ділитися інформацією про підтримку та інсайдерську інформацію, наприклад, чи компанія добре поводиться з жінками, визначає пріоритетність гендерної різноманітності, і поважає жінок-лідерів, також є ключовим для процвітання. 'Я вважаю, що мати групу підтримки жінок на роботі чи поза роботою, щоб говорити про ці проблеми та працювати в патріархаті - це дуже корисно', - каже Молфіно.

І не потрібно розцінювати це як мережу шепоту. Шляхом озвучення цих думок та досвіду в часі компанії та робочі місця та політика будуть змушені визнавати гендерну упередженість та закладати основи для зміни ландшафту - як у плані системної дискримінації, так і у несвідомому упередженні.

Говорячи про несвідомі упередження, ось що потрібно знати про переосмислення вашого. І чи найкраще ладити лише з колегами-чоловіками, це підкреслює упередженість, яку ви приховуєте? Перевір.